La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L 1221-19 et s. du code du travail).
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Une période d’essai ne peut pas être imposée après la signature du contrat de travail dès lors que le contrat a commencé à être exécuté.
En l’absence de mention expresse de la période d’essai dans le contrat de travail, le salarié doit être considéré comme embauché définitivement dès le premier jour.
En cas de rupture du contrat, l’employeur sera donc tenu de respecter la procédure de licenciement et de justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Concernant le renouvellement de la période d’essai :
- un accord de branche étendu doit prévoir la possibilité de renouvellement et en fixer les conditions et la durée (un accord d’entreprise n’est pas suffisant) ;
- dès l’origine, le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit stipuler expressément la possibilité de renouvellement ;
- le renouvellement doit être accepté expressément et sans équivoque par le salarié, avant la fin de la période d’essai initiale ;
- la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser les durées maximales légales : quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres.
En tout état de cause, le renouvellement de la période d’essai doit répondre à une nécessité professionnelle : il doit permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié dans le cas où la première période d’essai s’est révélée insuffisante (Cass. soc., 15-6-00, n°97-45565) et ne doit pas être un moyen pour l’employeur de retarder l’engagement définitif du salarié ou d’éluder les règles du licenciement (Cass. soc., 2-2-99, n°97-40613).
La période d’essai se situe impérativement au commencement de l’exécution du contrat de travail, ce qui la distingue du test professionnel
qui se situe avant la conclusion du contrat de travail et de la période probatoire
à laquelle peut être soumis le salarié à l’occasion d’un changement de poste au cours de l’exécution du contrat de travail. Lorsque la période probatoire n’est pas concluante, elle n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, mais le retour du salarié à son poste d’origine ou à un poste équivalent si celui-ci a disparu.
La période d’essai peut être rompue par l’employeur ou par le salarié, sans avoir à exposer de motif particulier, sans indemnité (autre que l’indemnité compensatrice de congés payés) et sans formalité autre que le respect d’un délai légal de prévenance.
Autrement dit, les règles du licenciement n’ont pas à être respectées et cette rupture n’est soumise à aucun formalisme particulier. Si la rupture de la période d’essai peut être formulé verbalement, il est recommandé de le faire par écrit [lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge] pour des raisons de preuve.
La loi impose le respect d’un délai de prévenance avant que la rupture ne prenne effet. Ce délai varie selon l’ancienneté du salarié et l’auteur de la rupture (employeur ou salarié) :
- si l’employeur rompt l’essai : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois de présence ;
- si le salarié rompt l’essai : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Une convention collective ou le contrat de travail peut imposer un délai de prévenance supérieur à l’employeur.
L’inobservation du délai de prévenance légal (ou conventionnel) n’entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la rupture de la période d’essai a bien été notifiée avant son terme. L’employeur doit seulement verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires dus jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, excepté en cas de faute grave du salarié (art. L 1221-25 du code du travail).
Lorsque l’employeur rompt la période d’essai après son expiration, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3-7-24, n°22-17452 : les motifs éventuellement énoncés dans la lettre de rupture de l’essai n’ont pas à être examinés pour déterminer si le licenciement est justifié ou non).
La date de la rupture de la période d’essai correspond à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non à celle à laquelle le salarié en a été informé. En d’autres termes, si l’employeur envoie une LRAR, c’est la date d’envoi de cette lettre qui constitue la date de rupture et non pas la date de présentation de cette lettre au salarié (Cass. soc., 28-11-06, n°05-42202).
Si la rupture de l’essai n’est pas soumise au droit commun du licenciement (ou de la résiliation du CDD), elle n’échappe pas à l’ensemble des autres règles du droit du travail : interdiction des discriminations, application du droit disciplinaire (lorsque l’employeur invoque une faute du salarié) et de la protection statutaire pour certaines catégories de salariés (conseillers prud’homaux, conseillers du salarié…). Enfin, la rupture de la période d’essai ne doit pas s’exercer dans des conditions abusives.
L’abus est caractérisé lorsque la rupture est fondée sur un motif étranger aux compétences ou à la valeur professionnelle du salarié. Par exemple, une rupture motivée par la suppression du poste, une réclamation du salarié concernant sa rémunération, ou encore un refus d’accepter une modification du contrat de travail doit être jugée abusive.
De même, la rupture est abusive si elle intervient pour des motifs économiques, ou si la période d’essai a été détournée de sa finalité, par exemple pour pourvoir un poste provisoire. Enfin, une rupture trop rapide, ne laissant pas au salarié le temps de faire ses preuves peut également être qualifiée d’abusive.
Il revient au salarié de démontrer que la rupture de la période d’essai est abusive dès lors qu’aucune discrimination n’est invoquée. Lorsque le salarié invoque une rupture de la période d’essai reposant sur un motif discriminatoire, il lui revient seulement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Autrement dit, le mécanisme de la charge de la preuve prévu à l’article L 1134-1 du code du travail s’applique également à la période d’essai.
Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse (Cass. soc., 25-3-26, n°24-14788).
Si la période d’essai peut être rompue pendant une période de suspension du contrat de travail du salarié pour maladie, la rupture de l’essai ne doit pas être liée à son état de santé. La rupture de l’essai peut être liée à son état de santé lorsque le salarié n’a jamais eu, avant son arrêt maladie, de remarques sur la qualité de son travail ou n’a rencontré aucune difficulté professionnelle particulière (Cass. soc., 10-4-13, n°11-24794).
Durant l’arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut mettre fin à la période d’essai qu’en présence d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité, pour un motif non lié à l’accident ou la maladie, de maintenir le contrat de travail (Cass. soc., 25-1-06, n°03-47517).
Si le juge reconnaît le caractère abusif de la rupture de la période d’essai hors discrimination, il accorde au salarié des dommages et intérêts dont le montant est souverainement apprécié en fonction du préjudice réellement subi (ex : durée de la recherche d’emploi, préjudice moral…) mais le salarié ne peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise. En cas de rupture discriminatoire de la période d’essai, le salarié peut demander la nullité de la rupture et solliciter sa réintégration (avec indemnisation de la période d’éviction le cas échéant), ou, s’il ne souhaite pas être réintégré, obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, mais il ne peut pas prétendre à l’indemnité minimale de six mois de salaire ni à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 25-6-25, n°23-17999).
Une clause de non-concurrence peut s’appliquer quand la rupture intervient au cours de la période d’essai dès lors que ce principe a été stipulé dans le contrat de travail (Cass. soc., 2-4-14, n°12-29693). Si l’hypothèse de la rupture au cours de la période d’essai n’a pas expressément été envisagée dans le contrat de travail, il appartient aux juges, en cas de litige, de rechercher la commune intention des parties (Cass. soc., 24-3-10, n°09-40748). Également, la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ne prive pas l’employeur de son droit à demander l’application de la clause de dédit-formation contractuellement prévu (Cass. soc., 5-6-02, n°00-44327).
Le salarié a droit aux allocations chômage si la rupture est le fait de l’employeur et que l’intéressé justifie des conditions minimales d’affiliation antérieure au régime d’assurance chômage.
Si c’est le salarié qui met un terme à l’essai, les allocations ne lui seront acquises que sous certaines conditions.
Lors de la rupture de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte et régler les salaires dus, ainsi qu’une indemnité de congés payés pour les congés acquis et non pris.
Ces documents doivent être remis au salarié à la date de la rupture effective de la période d’essai. Ils sont considérés comme quérables
: l’employeur doit les tenir à la disposition du salarié sur le lieu de travail et l’en informer, mais n’a pas l’obligation de les envoyer au domicile du salarié, sauf décision de justice contraire.
