Durant son congé maternité (et les CP pris immédiatement après celui-ci), la salariée bénéficie de la protection absolue contre le licenciement (art. L 1225-4). Au cours de cette période, il est interdit à l’employeur de notifier à sa salariée son licenciement, et ce, quel qu’en soit le motif (peu important qu’il s’agisse d’une faute grave ou d’une impossibilité à de maintenir le contrat).
La violation de ladite protection est sanctionnée par la nullité du licenciement.
La question s’est posée en jurisprudence de savoir quelle est l’étendue de cette interdiction faite aux employeurs de rompre le contrat de travail
, au sens de l’article L 1225-4.
Est-il seulement interdit à l’employeur de notifier son licenciement à une salariée protégée ? Cette interdiction s’étend-elle également aux mesures préparatoires au licenciement ?
La jurisprudence considère que la protection s’étend aux mesures préparatoires au licenciement. Pour cela, la Cour de cassation procède à une interprétation de l’article L 1225-4, à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992. Le droit communautaire interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
A été par exemple sanctionné par la nullité, un licenciement (pourtant notifié postérieurement à la période de protection) au motif que l’employeur avait pris la décision de licencier la salariée pendant ladite période de protection en procédant à son remplacement définitif (Cass. soc., 15-9-10, n°08-43299).
Postérieurement à cette décision, les employeurs ont invoqué deux principaux arguments pour tenter de restreindre l’étendue de la protection du licenciement :
– le premier argument était de dire que n’entrent pas dans le champ de la protection, les licenciements collectifs pour motif économique ;
– le second argument consistait à restreindre la période de protection aux actes démontrant le caractère définitif de la prise de décision de licencier (notamment en procédant au remplacement définitif de la salariée) mais pas aux actes préparatoires à la prise de décision (telle que la convocation à un entretien préalable, moment d’échange permettant aux employeurs de prendre une décision ultérieure).
Fort heureusement, la Cour de cassation n’a pas suivi les employeurs.
Un employeur ne peut durant la période de protection informer la salariée qu’elle fait partie d’un projet de licenciements économiques collectifs (Cass. soc., 1-2-17, n°15-26250).
Il est également interdit d’envoyer durant la période de protection de la salariée, une lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement, même si l’entretien est prévu au-delà de la période de protection (Cass. soc., 29-11-23, n°22-15794).
Mais peut-on raisonner par analogie concernant la protection au bénéfice du père ? Si le père bénéficie d’une protection relative contre le licenciement après la naissance d’un enfant (art. L 1225-4-1), cette protection ne s’étend pas aux mesures préparatoires (Cass. soc., 3-9-20, n°19-12036).
Et pour cause, la directive 92/85 du 19 octobre 1992 ne concerne que les femmes.
